“Las empresas están formadas por personas, su bien más preciado, y hay que hacer que se sientan a gusto”
Puede ser la idea principal de la charla con Alberto de Haro de Momentum Real Estate.
Esa voluntad de buscar el bien en el empleado. Se trata de eso: voluntad. Tener ganas, tener entorno, y los resultados vienen solos. Y eso suena bien, muy bien. Para ello, herramientas que no son complicadas técnicamente. Fijaros, habla de Escuchar a tus compañeros. Pero escucharlos de manera activa y constante. No parece muy complicado.
¿Lo hacéis en vuestras empresas? ¿Es difícil?
Para estructurar esa escucha, nos recomienda una herramienta que ha utilizado, la encuesta de clima, que te da la pulsión de tus empleados. En su caso, el 90% recomendaría la empresa. WOW!
Muy interesante el matiz de qué es esto del bienestar, la felicidad no es un futbolín.
No va de esto, va de ayudar al empleado a que se desarrolle personal y profesionalmente dentro de la empresa
La charla continua con más conceptos interesantes como el lider-coach. Preguntas abiertas que inviten a la reflexión, para pararte, recapacitar, y ver qué necesidades tiene.
“Rompamos el hielo” es el libro que nos recomienda. Novela que nos ayuda a ser felices. ¡Total nada!
Charla nutritiva, donde podemos entender las labores de un Director, no de RRHH, no de Recursos, sino de un Director de Personas y de Talento. Una persona que su preocupa por el bien más precioso de las empresas: las personas y el talento.
Gracias Alberto.
¿Cómo velar por el bienestar de los empleados?
Los empleados deben estar cómodos, felices y satisfechos en su lugar de trabajo, para tener una buena trayectoria, de lo que se preocupa mucho Alberto de Haro, quien desde su puesto de Director de Talento y Personas, ha utilizado varios tipos de encuestas, para conocer las necesidades de los trabajadores, y valorar el grado de satisfacción, dentro de Momentum Real Estate, para velar por el bienestar de estos.
¿Qué es Talento de personas?
El puesto es muy parecido al de un Director de Recursos Humanos, y de hecho, fue ese justamente el cargo que le asignaron a Alberto de Haro al iniciar en la empresa que trabaja actualmente, sin embargo, él solicitó se le cambiara la denominación del cargo, a Director de Talento y Personas, porque considera que lo más importante son las personas. Su función bajo ese puesto de trabajo, es velar por el bienestar de todos los empleados
Velar por el bienestar de la persona en las empresas
Para el especialista, “las empresas están formadas por personas, y que es el bien más importante que hay”, por lo tanto, hay que cuidar mucho que las personas se encuentren a gusto, felices en sus puestos de trabajo, entendiendo por felicidad, que sean capaces de desarrollarse, personal y profesionalmente, dentro de la empresa, que tenga una trayectoria dentro de la misma.
¿Qué herramientas empleas para gestionar talento?
Un Director de Talento de Personas tiene que tener muy desarrollada la escucha activa, oír mucho a la gente con que trabaja a diario, para saber sus necesidades. Según el entrevistado, una de las primeras actividades que realizó cuando se incorporó a su lugar de trabajo, fue mantener una entrevista individual, con cada uno de los empleados, para saber sus necesidades, porque desde ese punto, se pueden implementar medidas.
¿Con cuáles barreras te has encontrado?
La principal barrera probablemente sea que la gente malinterprete el término “felicidad”, porque puede que sea un poco manido el tema, y que tengan otros tipos de expectativas al respecto, por lo que el especialista sigue sosteniendo que felicidad es ayudar a las personas que se desarrollen en todos los aspectos dentro de la organización, que se sientan parte de un equipo, y a su vez, comprometidos e implicados, para que al final sean más productivos.
¿Estructuras la escucha activa a un empleado?
Depende de la conversación que se haya establecido, pues si es de manera informal, en la que se quiere saber cómo están los empleados y sus necesidades, es distinta a una evaluación de desempeño, aunque el director de talento enfatiza en que no considera que esta última, tenga que ser unidireccional, ya que en esta conversación, debe dar un feedback, el manager, pero también debe dársele oportunidad al colaborador, para que se exprese, y hacer preguntas.
El manager debería ejercer un rol de líder-coach, para esto la escucha es fundamental, hacer preguntas abiertas que inviten a reflexionar, para que esa persona pare, recapacite, y pueda llegar a una respuesta de ¿dónde se ve?, ¿qué necesita? Por parte de la empresa y de su manager.
¿Cómo valoras la felicidad en la organización?
El especialista al poco tiempo de incorporarse a la empresa, lo primero que hizo fue una encuesta de clima, la cual nunca se había hecho en esa organización, esta tenía unas treinta y siete preguntas de valoración, del 1 al 5, y dos preguntas cerradas, siendo una de estas, ¿qué es lo que más valoras de trabajar en una empresa como Momentun?, y la otra, ¿dinos si recomendarías Momentum como una empresa en la que trabajar.
El resultado de la encuesta fue muy bueno, ya que respondieron todas las personas, lo que es un buen indicador, que la gente se quiera implicar, asimismo, el 90% de los empleados recomendaron la empresa para trabajar. Por esto, De Haro señala que, la encuesta de clima es una buena herramienta para medir.
¿Cuáles son los momentos claves de tener interacción con un trabajador?
Desde la posición del entrevistado, considera que uno de los momentos fundamentales es el onboarding, que hay que cuidarlo mucho, y más que eso, el preboarding, ya que, desde el momento que se contacta a una persona para hacerle una entrevista, porque ha enviado el curriculum, ya se está trasmitiendo una imagen de la empresa.
En cuanto al onboarding, no solo dura un día, al incorporar al trabajador al espacio, o presentarle al equipo con que va a laborar, sino que también, una semana después, hay que hacerle una encuesta de seguimiento, para que el empleado manifieste cómo ha vivido ese proceso.
¿Quiénes son los actores del onbording?
Normalmente, lo que hacen en Momentum en ese onboarding es que, De Haro recibe a la persona, le lleva a su puesto, entrega el manual de acogida, la presenta a sus compañeros, le explica que hace la empresa, y luego de esa primera toma de contacto, le lleva con su manager quien le explicará con más detalles sus funciones. Entonces, los actores principales en ese onboarding son el personal de talento y el manager.
Libro que recomienda Alberto
El invitado sugirió leer una novela que le tiene mucho cariño porque lo leyó durante la pandemia, llamada “Rompamos el Hielo”, de David Safier, con esta, el lector puede pasar un buen rato, porque se lee muy rápido, es divertida, y además se pueden llevar unas cuantas claves que pueden aplicar en su día, día.
