Marta de Ana Palomo, actual Responsable de Selección y Desarrollo en Grupo Arpada, es una destacada experta en procesos de selección y formación. Con más de 10 años de experiencia profesional en el sector, ha trabajado en reconocidas organizaciones como Grupo Arpada, Otero Group, Grupo Avintia y Vodafone España. Su sólida formación académica incluye una licenciatura en Pedagogía por la Universidad Complutense de Madrid y un Máster en Administración y Gestión de Recursos Humanos. En la presente entrevista con Tinku Mentoring, Marta comparte sus conocimientos y experiencias sobre la gestión del talento en dos sectores tan distintos como la construcción y el sociosanitario.
La Importancia de las Bases y Modelos en la Gestión de Recursos Humanos
Marta de Ana Palomo destaca que, aunque trabaja en sectores tan diversos como la construcción y el sociosanitario, la base de sus conocimientos y modelos de gestión de talento es aplicable a ambos. «Efectivamente, para sectores muy diversos, la parte de construcción y la parte sociosanitaria, mi especialización y conocimientos me sirven para ambos. Es un proceso enriquecedor», afirma Marta.
El Grupo Arpada, con más de 100 años de historia, es un ejemplo de cómo una empresa familiar puede diversificarse y mantener sus valores a través de los tiempos. Según Marta, esta diversificación ha sido clave para la captación y retención de talento, algo que ha sido posible gracias a los valores y la filosofía de la compañía, transmitidos de generación en generación.
Desafíos en la Selección y Desarrollo de Talento
Uno de los mayores desafíos que enfrenta Marta en su rol es la convivencia de cinco generaciones diferentes en el entorno laboral. «Nos encontramos con un desafío generacional. Ahora mismo convivimos con cinco generaciones diferentes, y hay que adaptar los modelos de convivencia y de adaptación a los diferentes entornos», explica Marta. Esto implica escuchar las demandas de las nuevas generaciones y equilibrarlas con las expectativas de los empleados de más antigüedad.
La empresa ha implementado estrategias específicas para abordar estos desafíos, como la evaluación anual de desarrollo y desempeño, que identifica tanto los puntos fuertes como las áreas de mejora de los empleados. «Trabajamos mucho la formación y nos adaptamos a los cambios de habilidades, especialmente en las famosas ‘soft skills’, que son esenciales en el mercado laboral actual», añade Marta.
El Onboarding Digital y el Acompañamiento de Mentores
Una de las iniciativas más innovadoras de Grupo Arpada es el programa de onboarding digital, diseñado para facilitar la integración de los nuevos empleados en la empresa. «Hemos implementado un onboarding digital para todas las empresas del grupo. Identificamos posibles mentores dentro de la organización para que acompañen a los nuevos empleados, especialmente durante los primeros meses», comenta Marta.
Este programa de mentoring no solo ayuda a los nuevos empleados a adaptarse rápidamente, sino que también fomenta una cultura de aprendizaje continuo y colaboración dentro de la empresa. «Los mentores juegan un papel crucial en el desarrollo de las habilidades de los nuevos empleados, ayudándoles a convertirse en los futuros líderes del grupo», destaca Marta.
El Programa CIR: Formación y Rotación en la Construcción
Dentro del sector de la construcción, Marta de Ana Palomo ha implementado el Programa CIR (Construcción Interno Residente), un programa de formación y rotación similar al MIR en el sector sanitario. «Nuestros becarios, al finalizar su periodo de beca, hacen una rotación por diferentes departamentos de la compañía durante tres meses, adquiriendo una formación dual en competencias técnicas y colaborativas», explica Marta.
Este programa ha sido fundamental para asegurar que los nuevos talentos se integren eficazmente en la empresa y estén preparados para asumir roles de liderazgo en el futuro. «La flexibilidad y la adaptación a las nuevas tendencias del mercado son clave para el éxito del programa», añade Marta.
Innovación y Flexibilidad en la Gestión de Talento
La innovación es un pilar fundamental en la estrategia de gestión de talento de Grupo Arpada. Un ejemplo de ello es la implementación de horarios flexibles en las obras de construcción. «Implementamos horarios flexibles en las obras de construcción, algo que parecía inviable, pero ha sido un éxito. La gente demandaba esta flexibilidad y hemos visto que funciona fenomenal», comenta Marta.
Además, la empresa está explorando el uso de la inteligencia artificial para mejorar los procesos tanto en el sector asistencial como en el constructivo. «Estamos trabajando en proyectos de inteligencia artificial para mejorar nuestros procesos y adaptarnos mejor a las necesidades del mercado», destaca Marta.
Impacto del Mentoring y la Formación en los Resultados de la Empresa
El impacto de las iniciativas de mentoring y formación en Grupo Arpada es medible y significativo. «Hacemos encuestas de satisfacción anuales y al finalizar cada proyecto. También hemos implementado un proyecto llamado ’12 meses aprendiendo’, enfocado en los aspectos emocionales de las personas, con resultados muy positivos en la disminución del estrés», explica Marta.
El índice de rotación de empleados en Grupo Arpada es notablemente bajo, lo que evidencia el éxito de sus estrategias de gestión de talento. «El índice de rotación en nuestra empresa es del 7%, comparado con el 15% que es el estándar en el sector de la construcción. Esto demuestra que nuestras iniciativas están funcionando», comenta Marta.
Proyectos Relevantes y Futuras Iniciativas
Marta de Ana Palomo está especialmente orgullosa del proyecto de integración de una residencia sociosanitaria con un hospital, una iniciativa pionera en España. «Hemos implementado un concepto nuevo en España, la anexión de una residencia a un hospital, ofreciendo un servicio asistencial diferenciador y generando un sentimiento de pertenencia en los profesionales», destaca Marta.
Este modelo innovador no solo mejora la calidad del servicio asistencial, sino que también proporciona seguridad y tranquilidad tanto a las familias como a los profesionales de la salud. «La calidad de servicio y la seguridad de estar conectados con un hospital son factores clave para el éxito de este proyecto», añade Marta.
Reflexión Final sobre la Gestión de Talento
Marta de Ana Palomo concluye la entrevista con una reflexión sobre la importancia de integrar y valorar el talento de todas las generaciones en la empresa. «El talento no envejece, envejecen las personas. Debemos estar abiertos a integrar a todo tipo de generaciones, ya que todas pueden aportar un gran valor a las organizaciones», afirma Marta.
Esta mentalidad inclusiva y flexible es la clave para el éxito en la gestión de talento en un entorno empresarial en constante cambio. «La flexibilidad y la adaptabilidad son esenciales para crear un ambiente de trabajo productivo y satisfactorio para todos los empleados», concluye Marta.
Conclusión
La entrevista con Marta de Ana Palomo ofrece una visión profunda y práctica sobre los desafíos y soluciones en la gestión de talento en sectores tan diversos como la construcción y el sociosanitario. Sus experiencias y estrategias innovadoras son un ejemplo inspirador para otras empresas que buscan mejorar sus procesos de selección, desarrollo y retención de talento. En un mundo laboral en constante evolución, la capacidad de adaptarse y escuchar las necesidades de todas las generaciones es esencial para el éxito sostenible de cualquier organización.
