La transformación empresarial se ha convertido en una necesidad permanente para las organizaciones que buscan mantener su competitividad en mercados cada vez más dinámicos. Sin embargo, más allá de los procesos, la tecnología o las estrategias, el verdadero éxito de cualquier cambio depende de un elemento fundamental: las personas.
Durante su participación en Tinku Healthcare, Lorena Toda, Directora General de Fresenius Medical Care Iberia, compartió su visión sobre cómo liderar procesos de transformación organizacional, gestionar la incertidumbre y convertir el miedo al cambio en una oportunidad de crecimiento para empleados y compañías.
Las personas como eje de cualquier transformación
Para Lorena Toda, cualquier proceso de transformación debe construirse sobre tres pilares esenciales. El primero y más importante son las personas.
Según explica, las organizaciones están formadas por individuos con emociones, inquietudes y expectativas. Por ello, cualquier cambio que pretenda ser sostenible en el tiempo debe tener en cuenta la dimensión humana de la empresa.
La segunda clave es explicar claramente el motivo del cambio. Las personas necesitan comprender por qué la organización inicia un proceso de transformación y cuáles son los objetivos que se persiguen. Cuando esta información no existe, aparecen la incertidumbre y la desconexión.
El tercer elemento imprescindible es la comunicación constante. Mantener informados a los equipos sobre la evolución del cambio permite generar confianza y reducir la aparición de interpretaciones erróneas o rumores.
Para la directiva, transformar una organización no consiste únicamente en implantar nuevas estructuras o procedimientos, sino en acompañar a las personas durante todo el recorrido.
Escuchar antes de actuar
Antes de poner en marcha cualquier transformación, Toda considera imprescindible realizar un ejercicio profundo de escucha.
Desde su experiencia, muchas organizaciones cometen el error de diseñar soluciones sin haber comprendido previamente los problemas reales que afectan a sus equipos. Por ello, defiende la necesidad de acercarse a las personas, escuchar sus inquietudes y entender cómo funciona realmente la organización.
Solo después de realizar este diagnóstico es posible definir un plan de transformación eficaz. Conocer el punto de partida permite identificar qué aspectos requieren cambios y cuáles deben mantenerse para preservar la identidad de la compañía.
La escucha activa se convierte así en una herramienta estratégica para construir procesos de cambio realistas y alineados con las necesidades de la organización.
Cómo transformar el miedo en compromiso
Uno de los mayores desafíos durante cualquier transformación es gestionar la incertidumbre que experimentan los empleados.
Los cambios suelen generar preguntas sobre el futuro, la estabilidad laboral o las nuevas formas de trabajar. Ante esta situación, Lorena Toda considera que la mejor estrategia consiste en implicar a las personas desde el primer momento.
Cuando los profesionales participan activamente en el proceso, entienden mejor las decisiones que se toman y desarrollan un mayor compromiso con los objetivos del cambio.
La transparencia juega un papel fundamental en este proceso. Los empleados necesitan disponer de espacios donde expresar dudas, compartir preocupaciones y recibir respuestas claras por parte de los líderes.
Según explica, la cercanía de la dirección resulta esencial para generar confianza. Los responsables de la organización deben abandonar la distancia tradicional y acercarse a los equipos para comprender sus inquietudes y acompañarlos durante la transición.
La importancia de crear espacios de confianza
Entre las iniciativas que ha impulsado para fortalecer la comunicación interna destacan los encuentros informales entre empleados y directivos.
Estos espacios permiten que cualquier persona de la organización pueda plantear preguntas de forma directa, compartir inquietudes o trasladar propuestas de mejora.
La informalidad favorece conversaciones más sinceras y ayuda a identificar preocupaciones que difícilmente aflorarían en reuniones convencionales.
Para Toda, este tipo de iniciativas permiten derribar barreras jerárquicas y construir una cultura basada en la confianza mutua.
Además, ofrecen a los líderes una visión mucho más realista de lo que ocurre dentro de la organización, evitando tomar decisiones basadas únicamente en percepciones o informes.
El papel ejemplar de los líderes durante el cambio
La transformación también exige un liderazgo coherente.
Lorena Toda destaca que los responsables de los equipos deben actuar como referentes durante todo el proceso. Los empleados observan constantemente las actitudes y comportamientos de sus líderes, especialmente en momentos de incertidumbre.
Cuando un directivo transmite confianza, compromiso y convicción, facilita que el resto de la organización avance en la misma dirección. Por el contrario, las señales de desconfianza o desmotivación pueden convertirse rápidamente en un freno para la transformación.
Por ello, considera fundamental que los líderes comprendan plenamente los objetivos del cambio y se conviertan en sus principales embajadores dentro de la empresa.
Adaptar el liderazgo a cada tipo de organización
A lo largo de su trayectoria profesional, Lorena Toda ha trabajado en compañías farmacéuticas, empresas familiares, organizaciones multinacionales y compañías de tecnología sanitaria.
Esta experiencia le ha permitido comprobar que cada entorno empresarial presenta retos específicos que requieren enfoques diferentes de liderazgo.
En las empresas familiares, por ejemplo, existe una relación muy estrecha entre la propiedad y la gestión. La cercanía con los fundadores o las generaciones propietarias obliga a mantener una alineación constante entre la visión empresarial y las decisiones operativas.
En este contexto, el directivo debe actuar como puente entre los intereses de la propiedad y las necesidades de los equipos.
Por otro lado, las compañías multinacionales suelen caracterizarse por estructuras más complejas, procesos más largos de aprobación y una mayor orientación hacia los indicadores financieros.
Cada modelo exige comprender profundamente su cultura y adaptar el estilo de liderazgo a sus particularidades.
Mantener vivo el propósito de la organización
Otro de los riesgos habituales durante los procesos de transformación es que los empleados pierdan la conexión con el propósito de la compañía.
Para evitarlo, Lorena Toda apuesta por acercar a los profesionales al impacto real de su trabajo.
En el caso de Fresenius Medical Care Iberia, la organización trabaja con pacientes renales que necesitan tratamientos de diálisis. Por ello, se promueve que los empleados conozcan de primera mano la realidad de estos pacientes y comprendan cómo su labor contribuye a mejorar su calidad de vida.
La compañía facilita visitas a clínicas y organiza encuentros donde los pacientes comparten sus experiencias personales.
Estas iniciativas permiten que profesionales de cualquier departamento, independientemente de sus funciones, entiendan la trascendencia de su trabajo diario.
Cuando las personas conectan con el propósito final de la organización, aumenta su motivación y se fortalece su compromiso incluso en contextos de cambio.
Innovar sin perder la esencia
Respecto a la transformación en empresas familiares, Toda defiende que estas organizaciones poseen una gran capacidad de adaptación e innovación.
Contrariamente a algunos estereotipos, considera que la proximidad de los propietarios facilita la toma de decisiones y permite responder con mayor rapidez a los cambios del mercado.
Sin embargo, también reconoce la importancia de preservar el legado construido por los fundadores.
Para explicar este equilibrio utiliza una metáfora muy ilustrativa: las raíces y las alas. Las raíces representan los valores, la historia y la identidad que dieron origen a la empresa. Las alas simbolizan la innovación y la capacidad de evolucionar para seguir siendo competitivos.
El reto consiste en encontrar el equilibrio adecuado entre ambos elementos para garantizar el crecimiento sin perder la esencia.
Diferentes horizontes estratégicos
La visión del futuro también varía significativamente entre empresas familiares y multinacionales.
Mientras las organizaciones familiares suelen pensar en términos generacionales y buscan preservar un legado para las próximas generaciones, las multinacionales acostumbran a gestionar sus resultados bajo una lógica más orientada al corto plazo y al cumplimiento de indicadores financieros.
Según Lorena Toda, ambas aproximaciones tienen ventajas y limitaciones.
Las empresas familiares suelen disponer de mayor libertad para invertir pensando en el largo plazo, mientras que las multinacionales destacan por su capacidad de medición, control y disciplina operativa.
El liderazgo eficaz consiste en comprender estas diferencias y encontrar fórmulas que permitan combinar la gestión del presente con la preparación del futuro.
Transformar desde la cercanía y la confianza
La experiencia de Lorena Toda pone de manifiesto que las transformaciones empresariales exitosas no dependen exclusivamente de la estrategia o la tecnología.
La clave reside en construir organizaciones donde las personas comprendan el propósito del cambio, participen activamente en él y confíen en quienes lo lideran.
Escuchar, comunicar, generar espacios de confianza y mantener vivo el propósito aparecen como elementos fundamentales para afrontar con éxito los desafíos que plantea la transformación empresarial.
En un entorno donde el cambio se ha convertido en una constante, las organizaciones que logren poner a las personas en el centro estarán mejor preparadas para adaptarse, innovar y crecer de forma sostenible.
