La transformación digital y la inteligencia artificial están redibujando el mapa de las organizaciones, y la gran pregunta es quién debe liderar ese cambio desde dentro. Francisco Puertas, socio responsable de la práctica de Capital Humano de Andersen Consulting en España y Portugal, defendió en Tinku Personas y Talento —el programa de gestión de personas y bienestar laboral que dirige Olga Albaladejo— que recursos humanos tiene ante sí una oportunidad histórica para convertirse en una voz decisiva del negocio, siempre que se atreva a dar el paso. Con más de 25 años acompañando transformaciones empresariales desde la consultoría, la banca, el emprendimiento y el deporte profesional, Puertas aportó una mirada transversal poco habitual sobre estrategia, cultura y bienestar.
Del vestuario al comité de dirección: liderar con el ejemplo
Antes de dirigir equipos en grandes organizaciones, Puertas fue futbolista semiprofesional y, tras dejar la consultoría, llegó a comprar y presidir la Asociación Deportiva Mérida durante cuatro años. Esa experiencia le confirmó que lo que había aconsejado a sus clientes durante dos décadas era perfectamente aplicable sobre el terreno. De ahí extrae tres claves de liderazgo que considera universales: el ejemplo, el foco en las personas y la integridad personal.
Según explicó, «el liderazgo se transmite con el ejemplo», porque quien ocupa la referencia —el presidente, el entrenador o el primer directivo— rara vez es consciente de la cantidad de personas que le observan e imitan. La segunda clave la resume con una convicción que repite como un mantra que, insiste, no lo es: «las personas son el verdadero motor de cualquiera de los negocios». La tercera es más humana y, a su juicio, igual de rentable: ser buena persona, generoso y honesto termina devolviéndose con el tiempo.
La pandemia y la IA: dos oportunidades para tomar la palabra
Puertas fue transparente al reconocer que la función de personas ha llegado tarde a demasiadas conversaciones estratégicas. La pandemia, sin embargo, la colocó en el centro del huracán: en plena crisis, todo el mundo miraba hacia recursos humanos para decidir sobre teletrabajo, incorporaciones, onboarding y retorno, en un contexto sin apenas herramientas. Aquella etapa, señaló, demostró que la función era capaz de tomar decisiones con impacto directo en el negocio.
El reto ahora es no soltar ese protagonismo. La inteligencia artificial y la transformación tecnológica representan, en su opinión, una segunda oportunidad única para que recursos humanos sea valiente y dé un paso adelante, consciente del impacto que toda esa tecnología tiene tanto en el negocio como en la propia organización de personas.
Datos e inteligencia artificial: las asignaturas pendientes de recursos humanos
¿Está la función preparada para liderar ese cambio? Técnicamente sí, respondió Puertas, aunque le falta decisión y madurez en dos frentes. El primero son los datos: la parte cuantitativa, la medición del impacto en el negocio y la capacidad de justificar cada iniciativa con métricas siguen siendo, a su juicio, una asignatura pendiente en muchas organizaciones.
El segundo frente es el perfil profesional. Puertas anima a que recursos humanos deje de nutrirse solo de psicología, derecho o sociología y abrace el mundo de los ingenieros, de los datos y de la IA, buscando equipos más diversos y mejor equipados para el reto tecnológico. La tecnología, sostiene, ya no puede quedar fuera de la ecuación de las personas.
Aprendizaje líquido: el talento se cultiva en el día a día
Uno de los conceptos que Andersen Consulting recoge en su informe sobre los grandes retos empresariales es el de los ecosistemas de aprendizaje líquido. Puertas lo explicó con una proporción reveladora: en torno al 90% del aprendizaje llega de la experiencia y de la relación con el entorno y los compañeros, mientras que apenas un 10% procede de la formación reglada o tradicional. En sus palabras, «el aprendizaje líquido es el aprendizaje que te da el día a día», un espacio sin límites porque cada profesional se marca el suyo.
Ese enfoque desplaza el peso del desarrollo hacia el puesto de trabajo, la polivalencia, el upskilling continuo y las interacciones cotidianas. Aprender de los demás y de las situaciones reales, defendió, es tan determinante como cualquier sesión formativa clásica.
Del «café para todos» a la personalización del compromiso
El dato de partida es incómodo: según Gallup, solo el 10% de los trabajadores en España se declara comprometido con su trabajo. Para Puertas, detrás del absentismo y del presentismo hay un cambio generacional profundo que no juzga como bueno ni malo, sino como una manera distinta de entender el trabajo y la vida. Frente a generaciones que asumían el compromiso al firmar el contrato, las nuevas exigen razones. Lo sintetizó con claridad: «Hoy el compromiso no se firma, hoy el compromiso se gana», y hay que trabajárselo día tras día.
La respuesta, según Andersen Consulting, pasa por la segmentación y la personalización. Ya en 2017, Puertas firmaba junto a Diego Sánchez León el prólogo de una obra en torno a la idea de workforce of one: adaptar los servicios de recursos humanos a las necesidades de cada colectivo, igual que el marketing dejó atrás el paquete único para ofrecer productos individualizados. La era del «café para todos», concluyó, se ha terminado; la clave está en atraer, desarrollar y fidelizar con las palancas que toca la fibra de cada generación.
Recursos humanos como socio de negocio
Preguntado por el propósito que debería guiar hoy a la función de personas, Puertas fue directo: recursos humanos apoya al negocio y no puede olvidarlo. Antes de diseñar cualquier política de atracción, desarrollo o retención, hay que entender en qué ciclo se encuentra la compañía —ascendente, estable o descendente—, porque eso condiciona las decisiones y aporta credibilidad. Acompañar al negocio también en los momentos difíciles, sin sobrevender, es lo que consolida la confianza en la función.
Su consejo para quien quiera dedicarse a este ámbito refuerza esa mirada: entender a fondo a qué se dedica la empresa y cuáles son sus colectivos críticos, y después formarse en el comportamiento humano y en la tecnología. Habilidades sociales, tecnología, comprensión del ser humano y conocimiento del negocio son, para Puertas, las cuatro palancas que sostienen a un buen profesional de recursos humanos, con independencia de la carrera de la que provenga.
La conversación, que cierra con su definición de una carrera bien vivida —un camino que se disfruta y en el que se cumplen la mayoría de los sueños—, deja una tesis nítida para directivos y responsables de personas: la tecnología no sustituye a la función de recursos humanos, la reta a ser más estratégica, más medible y más humana a la vez. Un debate que Tinku Personas y Talento sigue impulsando como referencia para quienes creen que el talento es, de verdad, el motor de la empresa.
